Ninguém sabe quem é o autor dessa coisa

Ninguém sabe quem é o autor dessa coisa, mas é uma coisa certa e muito bem bolada !

A palavra "coisa" é um bombril do idioma. Tem mil e uma utilidades. É aquele tipo de termo-muleta ao qual a gente recorre sempre que nos faltam palavras para exprimir uma idéia. Coisas do português.

A natureza das coisas: gramaticalmente, "coisa" pode ser substantivo, adjetivo, advérbio. Também pode ser verbo: o Houaiss registra a forma "coisificar". E no Nordeste há "coisar": "Ô, seu coisinha, você já coisou aquela coisa que eu mandei você coisar?".

Coisar, em Portugal, equivale ao ato sexual, lembra Josué Machado. Já as "coisas" nordestinas são sinônimas dos órgãos genitais, registra o Aurélio. "E deixava-se possuir pelo amante, que lhe beijava os pés, as coisas, os seios" (Riacho Doce, José Lins do Rego).

Na Paraíba e em Pernambuco, "coisa" também é cigarro de maconha.

Em Olinda, o bloco carnavalesco "Segura a Coisa" tem um baseado como símbolo em seu estandarte. Alceu Valença canta: "Segura a coisa com muito cuidado / Que eu chego já." E, como em Olinda sempre há bloco mirim equivalente ao de gente grande, há também o "Segura a Coisinha".

Na literatura, a "coisa" é coisa antiga. Antiga, mas modernista: Oswald de Andrade escreveu a crônica O Coisa em 1943. A Coisa é título de romance de Stephen King. Simone de Beauvoir escreveu A Força das Coisas, e Michel Foucault, As Palavras e as Coisas.

Em Minas Gerais, todas as coisas são chamadas de trem. Menos o trem, que lá é chamado de "a coisa". A mãe está com a filha na estação, o trem se aproxima e ela diz: "Minha filha, pega os trem que lá vem a coisa!"

Devido lugar: "Olha que coisa mais linda, mais cheia de graça (...)". A garota de Ipanema era coisa de fechar o Rio de Janeiro. "Mas se ela voltar, se ela voltar / Que coisa linda / Que coisa louca." Coisas de Jobim e de Vinicius, que sabiam das coisas.

Sampa também tem dessas coisas (coisa de louco!), seja quando canta "Alguma coisa acontece no meu coração", de Caetano Veloso, ou quando vê o Show de Calouros, do Silvio Santos (que é coisa nossa).

Coisa não tem sexo: pode ser masculino ou feminino. Coisa-ruim é o capeta. Coisa boa é a Juliana Paes. Nunca vi coisa assim!

Coisa de cinema! A Coisa virou nome de filme de Hollywood, que tinha o seu Coisa no recente Quarteto Fantástico. Extraído dos quadrinhos, na TV o personagem ganhou também desenho animado, nos anos 70. E no programa Casseta e Planeta, Urgente!, Marcelo Madureira faz o personagem "Coisinha de Jesus".

Coisa também não tem tamanho. Na boca dos exagerados, "coisa nenhuma" vira "coisíssima nenhuma". Mas a "coisa" tem história na MPB. No II Festival da Música Popular Brasileira, em 1966, estava na letra das duas vencedoras: Disparada, de Geraldo Vandré ("Prepare seu coração / Pras coisas que eu vou contar"), e A Banda, de Chico Buarque ("Pra ver a banda passar / Cantando coisas de amor"), que acabou de ser relançada num dos CDs triplos do compositor, que a Som Livre remasterizou.

Naquele ano do festival, no entanto, a coisa tava preta (ou melhor, verde-oliva). E a turma da Jovem Guarda não tava nem aí com as coisas: "Coisa linda / Coisa que eu adoro".

Cheio das coisas. As mesmas coisas, Coisa bonita, Coisas do coração, Coisas que não se esquecem, Diga-me coisas bonitas, Tem coisas que a gente não tira do coração. Todas essas coisas são títulos de canções interpretadas por Roberto Carlos, o "rei" das coisas. Como ele, uma geração da MPB era preocupada com as coisas.

Para Maria Bethânia, o diminutivo de coisa é uma questão de quantidade (afinal, "são tantas coisinhas miúdas"). Já para Beth Carvalho, é de carinho e intensidade ("ô coisinha tão bonitinha do pai"). Todas as Coisas e Eu é título de CD de Gal. "Esse papo já tá qualquer coisa...Já qualquer coisa doida dentro mexe." Essa coisa doida é uma citação da música Qualquer Coisa, de Caetano, que canta também: "Alguma coisa está fora da ordem."

Por essas e por outras, é preciso colocar cada coisa no devido lugar. Uma coisa de cada vez, é claro, pois uma coisa é uma coisa; outra coisa é outra coisa. E tal coisa, e coisa e tal. O cheio de coisas é o indivíduo chato, pleno de não-me-toques. O cheio das coisas, por sua vez, é o sujeito estribado. Gente fina é outra coisa. Para o pobre, a coisa está sempre feia: o salário-mínimo não dá pra coisa nenhuma.

A coisa pública não funciona no Brasil. Desde os tempos de Cabral. Político quando está na oposição é uma coisa, mas, quando assume o poder, a coisa muda de figura. Quando se elege, o eleitor pensa: "Agora a coisa vai." Coisa nenhuma! A coisa fica na mesma. Uma coisa é falar; outra é fazer. Coisa feia! O eleitor já está cheio dessas coisas!

Coisa à toa. Se você aceita qualquer coisa, logo se torna um coisa qualquer, um coisa-à-toa. Numa crítica feroz a esse estado de coisas, no poema Eu, Etiqueta, Drummond radicaliza: "Meu nome novo é coisa. Eu sou a coisa, coisamente." E, no verso do poeta, "coisa" vira "cousa".

Se as pessoas foram feitas para ser amadas e as coisas, para serem usadas, por que então nós amamos tanto as coisas e usamos tanto as pessoas? Bote uma coisa na cabeça: as melhores coisas da vida não são coisas. Há coisas que o dinheiro não compra: paz, saúde, alegria e outras cositas más.

Mas, "deixemos de coisa, cuidemos da vida, senão chega a morte ou coisa parecida", cantarola Fagner em Canteiros, baseado no poema Marcha, de Cecília Meireles, uma coisa linda.

Por isso, faça a coisa certa e não esqueça o grande mandamento: "amarás a Deus sobre todas as coisas".

ENTENDEU O ESPÍRITO DA "COISA" ?

CONVITE - "Entrevista Aberta" com João Anzanello Carrascoza

Amigos,

Neste sábado, 14, das 11h às 13h30, acontece a segunda edição do projeto "Entrevista Aberta". O convidado é um cara sensacional: o escritor e publicitário João Anzanello Carrascoza.

O João tá sendo bem festejado e acabou de publicar o primeiro romance, "Aos 7 e aos 40" (Cosac Naify). Ele já tem uma obra de contista extensa e de altíssima qualidade, quase sempre indo fundo na infância e revendo e recriando as figuras que marcaram sua vida. Tem toda uma sutileza, junto de um lirismo forte, consciente de que a vida é um sopro muito rápido. 

O João também é um estudioso dedicado da criação publicitária, do texto de propaganda, especificamente, com livros muito lidos a respeito.

Em resumo, é uma boa oportunidade de conhecer e dialogar com um cara tão bacana. Eu fui dia desses até Cravinhos, onde ele nasceu, para conhecer sua origem (tem texto aqui http://jornalirismo.com.br/jornalismo/14/1835-de-anzanellos-e-carrascozas).

O encontro deste sábado começa às 11h, na tradicional FNAC Pinheiros, SP. Pertinho do Metrô Faria Lima. Gostaria muito de contar com a presença de vocês. Anexa vai a imagem de divulgação do encontro, caso queiram compartilhar com os amigos.

Até sábado.

Beijos e abraços em todos,
Gui

***E-mail encaminhado pelo diretor do Portal Jornalirismo, Guilherme Azevedo, em 10/09/2013***

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Evento - Entrevista Aberta, com Audálio Dantas

JORNALIRISMO REALIZA SEU PRIMEIRO EVENTO 

NO PROJETO "ENTREVISTA ABERTA"

     Comecei o dia cheia de planos que não deram certo. O ideal seria acordar tarde, ir à livraria FENAC, em Pinheiros, assistir e participar da entrevista com o jornalista e escritor Audálio Dantas, aprender muito com ele, rever o professor Guilherme, ficar feliz pela realização do seu primeiro evento dentro do projeto Entrevista Aberta, comprar uns livros e voltar pra casa. 

Em lugar disso acordei cedo, fui para a reunião do condomínio, dei a desculpa para os colegas do trabalho por ter perdido uma reunião e faltei na prova. Mas não tinha estudado, vou fazer isso hoje para a prova substitutiva, na semana que vem. Mas teve outra reunião, dessa eu não pude escapar, participei a contra-gosto. No final, quase 13 horas, contei o drama do meu dia a um amigo e perguntei, como quem já tinha recebido todos os "nãos" daquela manhã: me dá uma carona? Sim! Ele me deixou em 10 minutos na porta da livraria, corri ao terceiro ou quarto andar, não me lembro, e lá estavam eles: Guilherme Azevedo, mediando a parte final do evento, Audálio Dantas, numa cadeira giratória, cercado de cadeiras com pessoas de diferentes tipos: uns com cara de estudantes, outros com cara de jovens ou velhos jornalistas, pessoas que estavam na livraria e resolveram subir ao salão de eventos, câmeras, uma mesa para o coffebreak e, em exposição, os livros do Audálio, que no final comprei e levei para casa um autógrafo pra lá de especial. 

Como cheguei na reta final do evento, fiquei bem quietinha, me contendo de curiosidade para perguntar sobre... adivinha o quê! Revista Realidade... Audálio trabalhou em 1970, período posterior ao que  estudei no Mestrado, mas conviveu com os repórteres que citei, o que para mim chega a ser motivo suficiente para considerar o momento emocionante, imagino a sua história!

Após aguardar alguns minutos, recebi um caloroso abraço do escritor que fez a seguinte dedicatória no exemplar do seu livro que comprei especialmente para receber seu autógrafo: 

"Para Talita Godoy, que não é do Tempo de Reportagem (título do livro) como ela já foi, mas que certamente permanecerá, com minhas saudações, Viva!" Audálio Dantas, 17/08/2013  

Por meio de suas palavras, no pouquíssimo de tempo em que pude ouvi-lo, bateu forte o sentimento que tenho com a história das pessoas encantadoras que a vida me dá a honra e o prazer de encontrar pelo meu caminho. 

Fico fascinada, em tão poucos minutos, ao receber respostas tão inusitadas a perguntas simples que faço e que dão um resultado surpreendente, ao meu ver. Talvez essa percepção seja um dom que ainda não explorei, pois segundo as palavras do Audálio, temos a missão de registrar a história da humanidade por meio dos nossos escritos.

Observar, ouvir, perguntar e captar cada detalhe de uma boa resposta é apenas parte dessa missão. Queria muito completar colocando no papel tudo o que percebo nos seres com quem converso, ainda que por apenas alguns segundos, mas que me provocam certo encantamento por suas histórias de vida. 

Cada pessoa carrega consigo uma peculiaridade que me faz aumentar o senso de respeito pelo ser humano, consideração por sua vida, história, momento singular e como ela conduz os fatos vivenciados por ela mesma. 

Apesar da decepção que é conviver com algumas delas, é extremamente prazeroso observar o ser humano e fazer as descobertas que faço, mesmo quando estou distraída... então me surpreendo mais!

Quisera eu ter alguma influencia nelas, me tornar cativante em tão pouco tempo, como a maioria das pessoas é para mim.

Apenas por relembrar isso, valeu muito a correria que foi aquele sábado!!!

E por falar em vida, encerro com uma singela homenagem ao Vinícius, sempre de cara amarrada, mas que se rendeu à simplicidade do Thiago Gaudêncio, a quem deixo um lembrete: "você contribuiu para alegrar a vida um homem simples; com um gesto tão pequeno provocou nele um sentimento de gratidão notável por todos nós. Chegou a ser divertido ver a reação dele cada vez que você se aproximava, apenas por ter vendido seu celular... mas o fez de coração, e compartilhou do tal upgrade que o encheu de orgulho... uma das últimas alegrias que ele teve na vida antes de falecer, esta semana em acidente de moto. Você e ele poderiam ter passado a sua vida sem este fato, mas aconteceu e nos marcou, pela sinceridade com que o Vinícius demonstrava estar feliz com o novo celular. Pouco para nós, mas certamente muito para ele. O que mais importa"? 

Ser feliz... é tão gostoso como fazer feliz!!!

E que eu aproveite melhor os meus momentos para escrever mais. Quase perco o jeito quando paro, como dá pra perceber, rs!!!

P.S.: AGUARDEM NOTÍCIAS SOBRE O PRÓXIMO "ENTREVISTA ABERTA", QUE SERÁ EM SETEMBRO!!! 

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Talita Godoy

25/08/2013

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Projeto "Entrevista Aberta" - Jornalirismo e FENAC

O sucesso consiste em não fazer inimigos - Max Gehringer

***Circulou na Internet que...

 Nas relações humanas no trabalho, existem 3 importantes regras: 

Regra número 1: 

Colegas passam, mas inimigos são para sempre. A chance de uma pessoa se lembrar de um favor que você fez a ela vai diminuindo à taxa de 20% ao ano. Cinco anos depois, o favor será esquecido. Não adianta mais cobrar.

Mas a chance de alguém se lembrar de uma desfeita se mantém estável, não importa quanto tempo passe. 

 Exemplo: Se você estendeu a mão para cumprimentar alguém em 1999 e a pessoa ignorou sua mão estendida, você ainda se lembra disso em 2009. 

Regra número 2: 

A importância de um favor diminui com o tempo, enquanto a importância de uma desfeita aumenta. Favor é como um investimento de curto prazo. Desfeita é como um empréstimo de longo prazo. Um dia, ele será cobrado, e com juros. 

Regra número 3: 

Um colega não é um amigo. Colega é aquela pessoa que, durante algum tempo,parece um amigo. Muitas vezes, até parece o melhor amigo. Mas isso só dura até um dos dois mudar de emprego. Amigo é aquela pessoa que liga para perguntar se você está precisando de alguma coisa. 

 Ex-colega que parecia amigo é aquela pessoa que você liga para pedir alguma coisa, e ela manda dizer que no momento não pode atender. 

Durante sua carreira, uma pessoa normal terá a impressão de que fez um milhão de amigos e apenas meia dúzia de inimigos. Estatisticamente, isso parece ótimo. Mas não é! 

 

A 'Lei da Perversidade Profissional' diz que, no futuro, quando você precisar de ajuda, é provável que quem mais possa ajudá-lo é exatamente um daqueles poucos inimigos. 

Muito cuidado ao tentar prejudicar um colega de trabalho.

Amanhã ou depois você pode depender dele para alguma coisa! 

Portanto, profissionalmente falando, e pensando a longo prazo, o sucesso consiste, principalmente, em evitar fazer inimigos. Porque, por uma infeliz coincidência biológica, os poucos inimigos são exatamente aqueles que têm boa memória. 

"Na natureza não existem recompensas nem castigos. 

Existem conseqüências."

AUTOR: MAX GEHRINGER

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Texto - "Atribuição de Notas"

Por contribuição do meu sempre querido professor Moisés Olímpio, segue um texto, creio eu ser verídico, que circulou recentemente na Internet. 

A realidade de nossa (Des)educação.

ATRIBUIÇÃO DE NOTAS

                – Caro professor o chamei aqui na sala da direção pois constatei que você atribuiu nota zero a vários alunos.

            – Sim, são alunos que não fazem nada, mal trazem o material, ficam a brincar e raramente abrem os cadernos. Até pedi a convocação dos pais, porém não solucionou o caso.

            – Entendo, vejamos um caso…este aqui, C. F.S.; você o conhece.

            – Sim, é da oitava série.

            – Humm, ele frequenta a escola.

            – Sim.

            – Então merece um ponto, não acha, afinal possui algum conhecimento geográfico, consegue chegar à escola, sem contar que consegue localizar a sala. Convenhamos então que o aluno  está presente e merece um ponto pela simples presença!  Aliás, ele traz material.

            – Sim, mas não usa.

            – Ora professor, se ele traz o material, ele consegue contextualizar o momento histórico, sabe que vem para a escola e que deve trazer o material, mais um ponto.

            – Às vezes ele vem sem, e pede para coleguinhas.

            – Ora, então ele sabe fazer interações, devemos levar isso em conta, logo mais um ponto.  Ademais, se olharmos bem, chegar até a oitava série sem desistir, devemos estimular esse jovem, mais um ponto. Diga-me, ele sabe escrever o próprio nome.

            – Sim.

            – Então mais um ponto. E você, professor, é um aluno seu, você deve ter dado recuperações para esse aluno, e ele merece uma nota, pois foi oportunizado! Finalmente, a escola, nossa escola tem o objetivo de garantir o sucesso do aluno, assim a própria escola tem o dever de atribuir um ponto ao aluno em questão. Agora vejamos, três, cinco…sete. Pronto professor, o aluno que você daria zero agora tem sete, veja que daria uma nota zero a um aluno de sete! Deve mudar seu conceito de avaliação caro mestre!

            – E o meu de escola também.

            – Ora professor, que nota atribui a nossa escola, zero também?

            – Não sete.

Autor: Profº. Ricardo Gomes Pereira

Turma de Marketing 2013/1

Para a maioria dos alunos do curso de Marketing posso dizer: Parabéns, completamos a primeira etapa...

Foi uma honra conhecê-los, ensinar e principalmente aprender muito com vocês!!!

Olha só que turma linda:

"A verdadeira viagem da descoberta consiste não em
buscar novas paisagens, mas em ter olhos novos."
-- Marcel Proust

Com carinho,

Talita Godoy 

Resumo da aula - Psicologia Organizacional (27/maio)

Resumo da aula – Psicologia Organizacional (27/05/2013)

Cultura Organizacional

Do ponto de vista do senso comum, cultura se define por mais cultura ou menos cultura, cultura melhor uma do que a outra. Para o senso comum, quem estuda mais tem mais cultura, mas segundo esse tipo de raciocínio são poucas as pessoas que dominam diversos assuntos, que estudaram muito e que, portanto, têm mais cultura.  Esse modo de se interpretar a cultura, cai em julgamento de pessoas e povos, classificam e fazem distinção entre pessoas. A cultura também se associa a costumas diferentes, com os quais as pessoas tentam se adaptar.

Mas não está certo se este é um conceito tão popular? O que é senso comum? À “capacidade das pessoas, de aplicarem palavras e conceitos para explicar algo que viveram, sem recorrer a livros, instrução ou reflexão, chamamos senso comum” (KEMP, 2011, P. 50).

Eis uma definição científica: “Cultura se refere aos valores que compartilham os membros de um corpo, às normas que estabelecem e aos bens materiais que produzem. Os valores são ideias abstratas, quanto que as normas são princípios definidos ou regras que as pessoas devem cumprir” (Anthony Guiddens, 1989).

Ou ainda: “Cultura é um sistema simbólico, característica fundamental e comum da humanidade de atribuir, de forma sistemática, racional e estruturada, significados e sentidos às coisas do mundo” (Clifford Geertz, 1973).   

 De forma geral, o que se procura incluir em praticamente todas as definições encontradas para cultura são as realizações humanas, representadas nos níveis material e imaterial. Aquilo que ele fabrica, constrói, são as realizações materiais. As artes, as crenças, suas ideias sentimentos são as realizações imateriais.

Como se pode notar, a diferença básica entre o conceito científico e o conceito apontado pelo senso comum, é que este segundo se inspira no conhecimento popular, na experiência prática de vida para apresentar suas definições, já o conceito científico segue um rigor acadêmico para definir conceitos. Isso não significa que o senso comum está errado, mas apenas que a ciência não utiliza o conceito “cultura” do mesmo jeito.

A antropologia também apresenta sua definição para cultura, pois ela é a ciência dedicada ao estudo do homem. A palavra antropologia é composta por outras duas, que vêm do latim: “antrophos”, que significa homem e “logia”, que significa estudo. Surgiu no século XIX, e para se aprofundar nas diferenças entre os povos europeus e os demais, aprofundou-se na cultura de cada um deles. Com o passar do tempo a Antropologia passou a estudar o homem em qualquer ambiente, não apenas tribos ou pequenas comunidades distantes.

Edward Tylor define cultura, pelo viés da Antropologia como “um conjunto complexo que inclui os conhecimentos, as crenças, a arte, a lei, os costumes, e todas as outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro de uma sociedade”.

Para o antropólogo Roque de Barros Laraia, afirma que a Antropologia preocupa-se em demonstrar a importância da cultura e minimizar coisas como nossas características físicas ou clima e a geografia do lugar em que nascemos. Ele argumenta que mesmo em ambientes muito semelhantes, mas distantes geograficamente, os grupos humanos desenvolvem hábitos muito diferentes (KEMP, 2011, p. 21).

Contextualizando para a questão de cultura organizacional, não é porque uma empresa é do mesmo segmento que a outra que ela vai ter o mesmo “jeito” de trabalhar. Não é porque um diretor troca de empresa que ele leva, necessariamente, o seu estilo de gerenciar processos e pessoas. Cada grupo é formado por crenças e valores específicos, que determinam a sua cultura particular, estabelecendo o seu jeito de ser, que deve ser percebido, aprendido e de preferência no qual os novos funcionários consigam se adaptar.

 Por isso num dos exercícios propostos, veio a reflexão sobre a seguinte frase: Entre as formigas existe sociedade mas não existe cultura”. Existe ordem sobre os indivíduos do grupo, uma sequência lógica que todos seguem, vivendo harmoniosamente em sociedade. Mas quais são os seus valores, suas crenças? Não há. Não há cultura porque não há uma tradição viva, algo que passe de geração para geração. “Sem uma tradição, uma coletividade pode viver ordenadamente, mas não tem consciência do seu estilo de vida (DaMattta, 2000).

Ao chegar numa empresa nova, observe qual o seu estilo de vida, quais são suas crenças e valores, verifique se você está apto a se adaptar. Nem sempre é o mais forte que sobrevive, e sim, aquele que tem maior capacidade de adaptação, segundo conceitos advindos do darwinismo social.

Dicas de sites:

www.brasilescola.com.br/biologia/evolucao.htm

www.fflch.usp.br/da/vagner/antropo.html

Referência:

KEMP, Kenia. Homem e Sociedade. São Paulo: Editora Sol, 2011.

TALITA GODOY

MAIO/2013

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Resumo da aula - Psicologia Organizacional (20/maio)

Resumo da aula – Psicologia Organizacional (20/05/2013)

Clima Organizacional: influências do ambiente interno na produtividade dos colaboradores

O conceito de clima organizacional está inteiramente relacionado ao ambiente interno em que colaboradores convivem dentro de uma empresa. Ele afeta o grau de motivação dessas pessoas, ao passo em que determina como as pessoas se sentem e se comportam em relação ao seu trabalho, indo além do âmbito interno, impactando a vida pessoal dos colaboradores.

Quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos seus colaboradores, ele é visto como um clima favorável. Sendo favorável, o colaborador trabalha bem, é produtivo, cumpre com o esperado, proporcionando bons resultados no desempenho da organização, que é, portanto, influenciado por ele também. Um influencia o outro, da mesma forma quando o ambiente não satisfaz às necessidades do colaborador, sendo considerado desfavorável. O clima, portanto, refere-se às crenças; uma avaliação do clima organizacional revela as expectativas dos funcionários quanto ao grau de satisfação que a empresa lhe proporciona.

Ações estratégicas podem ser tomadas a partir dos resultados de uma pesquisa de clima organizacional, de forma a redirecionar os interesses da empresa de acordo com as expectativas e interesses que os colaboradores apresentam. A pesquisa faz essa investigação no intuito de diagnosticar o clima organizacional que permeia os colaboradores e a organização.

O clima organizacional pode ser percebido por instrumentos como entrevistas de demissão, caixas de sugestões, reuniões e conversas informais. Eles revelam as opiniões dos funcionários a respeito da empresa em que trabalham, o que permite detectar as necessidades reais da organização em relação aos seus colaboradores.

A pesquisa deve ser realizada de forma constante, metódica, com clareza, sem maquiar ou dar margens para que os resultados sejam imprecisos. Ela pode investigar aspectos como o trabalho em si; a integração setorial e interpessoal; salário; estilo gerencial; comunicação; desenvolvimento profissional; imagem da empresa; processos decisórios; benefícios sociais; condições físicas de trabalho; trabalho em equipe e outros.

“O objetivo principal de uma pesquisa de clima organizacional é maximizar suas relações com os trabalhadores oferecendo-lhes condições de trabalho adequadas, proporcionar oportunidades de desenvolvimento e estabelecer um adequado ambiente de trabalho, funcionando, assim, como um elemento motivador. Lembramos que outros objetivos podem ser incorporados, dependendo da cultura organizacional e daquilo que se pretende diagnosticar” (FERNANDES, 2012, p. 70).

A partir das respostas obtidas na pesquisa, é elaborado o relatório final. Com ele em mãos, é possível rever as estratégias adotadas pela empresa, no sentido de melhor adequar as necessidades e expectativas da organização com as dos colaboradores. Este fato colará novamente o clima organizacional em ponto de equilíbrio.

Dica de site para consulta:

www.suapesquisa.com.br

Referência:

FERNANDES, Alexandre Laurindo; RIBEIRO, Joaquim. Recursos Humanos: gerenciamento de pessoas. São Paulo: UNIP, 2012.

TALITA GODOY

MAIO/2013

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Resumo da aula - Psicologia Organizacional (13/maio)

Resumo da aula – Psicologia Organizacional (13/05/2013)

Liderança: características e atribuições do gestor de pessoas

Um dos primeiros pontos a ressaltar sobre liderança, é que nenhum líder trabalha sozinho, no sentido de agir por conta própria sem interferências externas ou sem interferir no grupo. Outro ponto relevante, ligado ao que se acabou de dizer antes, é a sua capacidade de influenciar pessoas. Em certa medida, sua influencia deve ser sancionada pelos liderados. O líder desempenha função simbólica para sua equipe, por meio do líder os colaboradores conhecem e entendem a organização em que trabalham, pois ele a representa de forma simbólica.

Em outras palavras, liderança se define como “o uso de influencia simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um grupo organizado para a realização de objetivos deste grupo” (JAGO, 1982). De acordo com Mintzberg, liderança diz respeito explicitamente à orientação e à motivação dos funcionários. Desse ponto de vista, liderança é uma das muitas tarefas gerenciais (MINTZBERG, 1983).

As primeiras vertentes dos estudos sobre liderança apontavam que o líder já ascia com esta característica, não podendo ser produzido, considerando também as habilidades técnicas e o conhecimento de tarefas necessárias ao líder.

Dentre as características, destacam-se os três estilos de liderança, descritos a seguir:

Líder autoritário	Toma todas as decisões por conta própria, não consulta sua equipe.
Líder liberal	Deixa que o grupo faça as suas escolhas e tome as decisões.
Líder democrático	Trabalha com o grupo para ajudar seus membros nas tomadas de suas próprias decisões.

Qual estilo adotar? Para cada situação um deles pode se encaixar melhor. Nem sempre o democrático é o mais prático ou indicado em situações emergenciais, por exemplo. Num caso assim, o estilo autoritário pode indicar a melhor alternativa, pois ao delegar as tarefas, determinar as ações e distribuir com rapidez e precisão o que deve ser feito, o líder pode ganhar tempo, ser mais assertivo e producente. Por outro lado ele não precisa ser assim o tempo todo e pode ganhar a confiança do grupo se alternar seus estilos, conforme a situação exija.

O comportamento do líder pode ser orientado para a tarefa ou para o funcionário. Este visa satisfazer as necessidades sociais e emocionais dos colaboradores de sua equipe, já o modelo orientado para a tarefa é voltado à supervisão cuidadosa dos métodos de trabalho dos funcionários e para a execução das tarefas (WAGNER e HOLLENBECK, 2012, p. 311). A orientação voltada aos colaboradores pode garantir resultados voltados às tarefas, pois se bem cuidados e com suas necessidades atendidas, os funcionários tendem a trabalhar mais e melhor. O seu comportamento define o seu estilo de liderança.

O líder deve conhecer os membros da sua equipe e ter a sensibilidade de perceber quais são os elementos que os motivam, as condições em que eles trabalham, qual a realidade de cada um deles, levando em consideração que o fator percepção é particular para cada pessoa que observa algo, ou seja, a realidade muda conforme o ponto de vista de cada um.

Dentre os fatores que afetam a percepção, encontram-se os estímulos físicos (órgãos dos sentidos), estímulos psicológicos (emoções, predisposição mental) e os estados fisiológicos (necessidades biológicas). Compreender essas diferenças na percepção dos membros do grupo influencia nos relacionamentos interpessoais. O comportamento das pessoas dão indícios da sua percepção sobre algum ponto, por exemplo, nem todos gostam das mesmas coisas, por algum motivo em especial. Verificar quais são esses motivos podem levar a decisão, por parte do líder, de mudar algo que para a maioria do grupo passe a ser melhor.

Para uma liderança eficaz, a comunicação é fundamental. Tanto para informar procedimentos e orientar a equipe como para as situações de feedback.  Como visto anteriormente, as características de inteligência emocional também são perfeitamente cabíveis ao líder. O feedback é um momento esclarecedor para o liderado pois nele são indicados os pontos fortes e a melhorar, com as devidas orientações convenientes para a ocasião. Por meio do feedback o líder passa incentivo ao seu liderado, demonstra que observa o seu trabalho, a sua produção, e se coloca ao dispor para quaisquer esclarecer dúvidas. Este momento individual aproxima líder e liderado além de proporcionar o líder uma situação de aprendizado com sua equipe.

Sendo assim, a comunicação é um dos pontos mais fortes que o líder deve trabalhar diariamente para desenvolver da melhor forma possível, sempre verificando sua eficácia. A comunicação facilita o entendimento dos processos, e dessa forma sua execução, o que proporciona um ambiente saudável e agradável para se conviver e trabalhar. As barreiras na comunicação existem, por isso o ato de certificar-se da compreensão por parte dos colaboradores deve ser constante para se eliminar os ruídos, garantindo uma comunicação de qualidade. Saber ouvir é essencial.

Referência:

WAGNER e HOLLENBECK, 2012

TALITA GODOY

MAIO/2013

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Resumo da aula - Psicologia Organizacional (06/maio)

Resumo da aula – Psicologia Organizacional (06/05/2013)

Características da personalidade humana: aptidões para o trabalho

Algumas diferenças individuais facilitam o processo de classificação dos trabalhadores, a fim de se colocar a pessoa certa no lugar certo, além da vantagem de se proporcionar o treinamento mais adequado para cada grupo.

Um exemplo é o grupo de pessoas com aptidões físicas, que podem exercer com facilidade serviços que exijam maior vigor e força física, já os idosos formam outro grupo, que dificilmente poderia exercer as atividades de rigor físico, mas podem contribuir com sua experiência e sabedoria em atividades específicas, ou seja, cada grupo corresponde melhor quando adequado ao desempenho de suas funções.

Entre os grupos, encontram-se as três dimensões das aptidões físicas, divididas da seguinte forma:

Força muscular	capacidade para exercer pressão muscular contra objetos: carregar, arrastar, erguer. Atividades que demandam força física contínua, envolvendo resistência à fadiga (cansaço muscular).
Resistência muscular	capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por um período prolongado.
Qualidade de movimento	capacidade de flexibilidade, equilíbrio e coordenação.

Em alguns casos é necessário o teste de aptidão física para que o candidato ao cargo passe a exercer a função determinada. É o caso de concursos públicos para admissão de policiais militares, por exemplo, que precisam ter estatura mínima e alto desempenho físico.

As dimensões da aptidão cognitiva, ou mental, que os especialistas chamam de inteligência, envolvem as seguintes características:

Compreensão verbal	capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada.
Habilidades quantitativas	capacidade de resolver todos os tipos de problemas aritméticos com rapidez e precisão, inclusive adição, subtração, multiplicação e divisão, bem como de aplicar as regras matemáticas.
Capacidade de raciocínio	capacidade de pensar indutiva e dedutivamente a fim de criar soluções para problemas novos.
Inteligência emocional	capacidade de gerar, reconhecer expressar, entender e avaliar as próprias emoções e as de outras pessoas, de modo a lidar com êxito com demandas e pressões sociais.
Inteligência cultural	capacidade de observar, interpretar e agir em manifestações culturais e sociais não familiares e de atuar eficazmente em ambientes novos e estranhos.

As três primeiras três dimensões podem ser mais familiares, especialmente aos estudantes, que desenvolvem, anda na escola, as aptidões de comunicação, habilidades quantitativas e de raciocínio, que das três é a que mais envolve aptidão mental. Problemas de lógica, ou de raciocínio, aplicados em diversos tipos de testes, nem sempre contam com a simples medição de qualidades quantitativas, e sim da capacidade de criar soluções para novos problemas, demonstrando que se compreendem princípios, e não apenas cálculos.

As aptidões da aptidão cognitivas são úteis para qualquer nível de atividade profissional. Além de indicar bom rendimento nas tarefas producentes, os trabalhadores com alto nível de aptidão cognitiva têm a tendência de não se envolverem em comportamentos indesejáveis, como ociosidade, vandalismo, atos violentos ou de desrespeito aos seus pares e líderes, portanto torna-se desejável em todos os níveis de trabalho.

Da mesma forma se torna desejável nos colaboradores o desenvolvimento da inteligência emocional, definida como “conjunto de aptidões, tanto verbais como não verbais, que permitem à pessoa gerar, reconhecer, expressar, entender, e avaliar suas próprias emoções e as dos outros, de modo a lidar com êxito com demandas e pressões sociais” (GOLEMAM, 1998).

A inteligência emocional guia nossos pensamentos e ações, o que permite administrar as emoções, o humor e o comportamento, tanto nosso como das outras pessoas.   

A inteligência emocionar pode ser um fator determinante como característica de pessoas que ocupam cargos de liderança, ou que exijam interação interpessoal, portanto ela se torna fundamental entre as aptidões cognitivas gerais que marcam os traços da personalidade.

As organizações de trabalho são organizações sociais, portanto a forma como os colaboradores são vistos de fora é relevante para definirem suas características de personalidade.

As dimensões da personalidade se dividem em cinco características:

Extroversão	Sociável, gregário, decidido, falante, expressivo.
Ajustamento emocional	Emocionalmente estável, não deprimido, seguro, satisfeito.
Afabilidade	Cordial, confiante, de boa índole, tolerante, colaborador, complacente.
Senso de responsabilidade	Digno de confiança, organizado, perseverante, íntegro, empreendedor.
Interesse	Curioso, imaginativo, criativo, sensível, aberto, brincalhão.

Boa parte da vantagem competitiva entre as organizações está no fato de acertarem suas escolhas ao contratarem um novo funcionário, por reconhecerem neles qualidades e características fundamentais para aqueles que irão trabalhar na linha de frente, em contato direto com seus clientes. Ao colocarem suas características em uso, esses colaboradores agregam valor ao serviço prestado ou ao produto vendido, aumentando o potencial da empresa na questão da competitividade acirrada pelo fator humano.

Vale a pena verificar do que a empresa necessita, o que ela espera dos colaboradores, e de forma você pode contribuir mais e melhor, tanto pela manutenção do seu emprego, como pela contribuição com o valor que você agrega ao capital intelectual da organização.

Nenhum traço da personalidade é mais importante do que a força que eles têm quando combinados entre si. Também é interessante notar que o excesso de algumas características podem se tornar um problema, por exemplo, para um líder não é adequado ter excesso de afabilidade ou confiança sem medida. O ideal é a combinação de características, de forma abalizada.

Referência:

WAGNER, John, A.; HOLLENBECK, John R,. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Editora Saraiva, 2012.  

TALITA GODOY

MAIO/2013

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